2022中国网站排名
7322024-05-23
大家好，网站排名软件测试简历相信很多的网友都不是很明白，包括能拿到蚂蚁集团测试工程师录用书的是什么人也是一样，不过没有关系，下面就来为大家分享关于网站排名软件测试简历和能拿到蚂蚁集团测试工程师录用书的是什么人的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
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前段时间有个做人力的朋友在**时遇到了问题。公司**需求很简单，即招一个有一年以上电商经验的功能测试，有性能和自动化优先。
如何筛选简历？即如何通过简历快速筛选掉一部分不合适的应聘者。
有没有经典的两三个问题初步判断可以来面试？
面试时应该问什么问题？怎么问？如何筛选能力强的人？
笔者从开始做管理到现在，面试了超过200名测试工程师。这个过程中，我经常会反思：我是否很好的利用了自己的时间呢？**时我是否漏掉了更优秀的人才呢？我的**/面试方式应该从哪些方面进行优化？怎么优化？
我希望通过创建更好的**流程，来提高我的**效率，**到更合适的、更优秀的一些人。
每个人录用以后，我会持续跟踪他们的工作表现，并根据得到的信息来调整我的**方式。我从这个过程中学到很多东西，所以可以说说自己的看法，为**经理和技术官提供一些建议。
面试虽然很难，但是我认为，只要认真对待，许多问题都可以得到解决。
大多数的面试过程都包括这两个主要步骤：简历筛选和面试。
筛选简历是为了过滤掉不合适的人，我们公司的人力筛选简历的过程大致是：浏览应聘者的简历（约10秒钟），然后电话沟通（30分钟到1小时）。通常筛选5个人，才能有一个合适的。换句话说，绝大多数应聘者在这个环节都被过滤掉了。
为什么在简历筛选过程中人力会看重学历专业和证书呢？
有一个原因是筛选简历相对比较随意，特别是一些受欢迎的公司，要处理的简历非常多（这时候需要快速作出决定）。学历专业和证书这个时候就发挥作用了。还有一个做人力的朋友告诉我，她之所以看重学历，是因为她觉得一个人如果学历和专业不错，那说明他在本应该认真学习的阶段做了正确的事，是自制力强的表现。（也许很多人力都这么想？）
约到公司后，人力和我会分别花费45分钟到1小时的时间进行面试，我借鉴人力的意见决定是否录用。
给出系统某个截图，让其在纸上写出用例或bug。
有些技术问题允许应聘者使用自己的电脑或手机查询，我只观察他是否能最终给出我想要的答案。
允许应聘者展示他以前的工作成果。
笔试试卷中有必答题和选答题，选答题通常比较有意思和有挑战性，借此看看应聘者的性格。
在做出录用决策时我是比较保守的，即倾向于拒绝应聘者。为什么呢？
我觉得，录用不合适的人，是经理能够做出的最差的决策，可能要长时间忍耐这种错误的后果。
因为错误的否定（即拒绝能胜任工作的应聘者），后果无非是我浪费了一些时间。但错误的肯定（录用了不合适的人），对公司的代价就很昂贵了，公司要为此付出薪酬、管理成本，甚至会影响团队士气（我们得承认，营造一种良好的工作氛围往往需要花费一两年的时间，但毁掉它只要一个月就够了）。再加上在一小时内判断应聘者的水平从根本上来说是很困难的，所以很自然的我在做出决策时是偏向于拒绝应聘者。
这么说吧，如果让我对已经录用的人重新进行面试，那么通过率是多少呢？这是一个可怕的问题。答案几乎可以肯定在100％以下。
需要澄清的是，我不是说公司在面试中应该降低要求——拒绝是面试的重点！我更加没有说，公司害怕“错误的肯定”甚于“错误的否定”是错误的——错误的录用一个应聘者所带来的代价是昂贵的。
我知道自己的这个心理导致了“错误的否定”的概率很高，这伤害了那些应聘者（对公司来说也是一种损失）。我思考了一些改善的方法。
进行一个好的面试的第一步就是要确定应聘者需要具备哪些技能。这需要对测试小组承担的任务，以及完成这些任务所需要的技能做出规划。
你需要一个能够适应快速迭代的人，还是细心严谨的？
你想要有人来解决技术问题，流程问题，人员素质问题，还是构建框架？
你是否需要一个拥有某个特定技术技能的员工，还是一个聪明的、能够在工作中学习的员工？
质量管理理论、测试理论基础等是重要的还是无关紧要的？
这些问题没有正确的答案，最关键的是你应该根据自己的需要来做出有目的性的选取。这也意味着要避免简单地、随意地挑选面试问题！
曾经有一次我为了**一个逻辑能力强的人，选取了一道题：
小明正看着小学，而小雪正看着小文。小明已婚，小文未婚。请问是否有一位已婚人士正在看着一位未婚人士？答案：（）
这道题当时有二十个应聘者做过，遗憾的是，只有2人给出了正确答案。能给出正确答案不一定意味着应聘者逻辑能力强（可能他受过类似的训练），但若没有给出准确答案，很难让人相信应聘者逻辑能力强。
2.问的问题尽可能地接近真实的工作
工作中分析一个项目的测试范围可能需要一天甚至更长的时间，但面试官并没有这么长的时间来评估一个应聘者。每个面试官通常只有一个小时的时间。面试官看的是应聘者在压力下快速解决小问题的能力。这是一项与众不同的技能。它与应聘者本身所具备的技能是相关的（但又不完全相关）。在制定面试问题时，应尽可能地让他们之间的差异最小化。
面试中问的问题应尽可能地接近应聘者应聘的那个职位（或者你想要衡量的技能）。例如，如果你关心的质量管理，可以让应聘者分析一下公司所面临的困境并尝试给出解决思路，而不是提问他们项目测试经验。如果你关心自动化测试框架，可以让应聘者写一小段代码来解决问题（比如我上一篇文章中提到的场景），而不是要求他们说出自动化测试开展的必要性。你可以让应聘者在白纸上解决一个小问题，也可以让他们用真实代码来调试程序，但是，后者相对来说效果更好一些。
也就是说，在白纸上进行面试是有争议的。作为一个面试官，在面试自动化测试工程师时，我不在乎工程师是否能够熟记Pythonitertools模块。我关心的是他们如何使用迭代器来解决问题。通过让应聘者在白纸上工作，我可以让他们不必关注语法正确与否，而是专注于逻辑。甚至可以成为一个开放的书面面试，并允许他们用百度搜索任何他们想要的东西。
对于面试中要问的问题，有另外一个很好的经验法则，那就是要避免不用思考的问题，例如，
避免网上随意搜集的测试面试题，培训机构都会刻意的用这类“面试题”训练他们的学员，且应聘者面试前也多会搜集类似信息用以应对面试。防止他们不用动脑子就可以回答出来。
避免脑筋急转弯或者任何需要顿悟的问题，能回答好这类问题不意味着应聘者更聪明，可能只是他们受过类似的训练。
提倡提的问题需要有一系列相互依存的步骤，而不是一个单一的核心问题。这样，你可以通过引导的方式帮助应聘者回答一个步骤，让应聘者可以回答好剩下的步骤。这很重要，可以避免面试官表达不清、应聘者理解有误，也可以缓解应聘者因为紧张而不知所措（面试中帮助他们并且看着他们恢复情绪也很重要）。举个例子，让应聘者在回答“作为一个leader，如何开展测试工作”（有一系列的步骤）可能比要求应聘者回答“开发不认同你提交的缺陷”（单单一个要点）来得更好。
如果一个应聘者顺利解答了一个非常困难的问题，那么这相当于告诉了你很多有关他的能力方面的事情。但是，由于问题很难，大多数应聘者都不能很好的解答。那么期望从这个问题获得的信息的多少，就会受到这个问题的难度大小的影响。我发现，最优的难度要比我最初预计的难度要小得多。
什么是最优难度？欢迎加我的威信来沟通。
需要澄清的是，我不会因此而降低评判标准。我会对应聘者问一些简单的问题，但是对评判的标准比较严格。对于大多数应聘者来说，这样带来的压力更小，也算是额外的好处吧。
举个例子，要求应聘者回答“UI测试需要关注哪些方面”要比要求其回答“如何做好电梯测试”来得要好。
面试就是对应聘者进行比较。目标是将应聘者分为能或者不能为公司做出贡献的两类人员（如果只是为单个职位雇用人员，则选取最适合的人）。正因为这样，向不同的应聘者提不同的问题是没有道理的。如果你以不同的方式评估应聘同一工作的不同应聘者，会对做出录用决策产生很大影响。为了筛选面试问题，面试官非常有必要花时间来学习这些问题，并探索提问方式和答案。
你应该考虑提供多份不同的面试题，这与我之前的观点并不冲突。例如，你可能需要**几个初级工程师，但同时又要招几个有丰富测试经验的工程师。在这种情况下，应当考虑准备多套面试题。并且，关键问题是，你应该准备足够多的题目来标准化每套试题。
证书并不是毫无意义。从985/211毕业、或者在BAT工作过的工程师，从整体上来说比其他那些没有这些经历的工程师表现的要更好一些。
在筛选步骤中给予证书一定的重视程度并不是完全不合理。
但实际情况是，如果应聘者拥有更优秀的学历和专业，这会干扰面试官的判断，让面试官更愿意在面试中宽恕应聘者的错误。
面试不仅仅是评估一个应聘者的技能，也是一个团队在接纳一个成员。对于后半句话来说，面试可以认为是一个通过仪式。是的，面试的压力很大，也让人讨厌（特别是表现不好的时候），但是我们都经历了，应聘者也一样。
作为一名面试官，当看到应聘者因为一道简单的题目而卡住的时候，应避免说一些不合适的话（这只会增加应聘者的压力）。
我使用的一个窍门是，当应聘者表现得实在很差时，就把评估模式转变为教学模式，评估模式的目标是评估应聘者的技能，而教学模式的目标是让应聘者理解问题的答案（通过引导的方式）。
到近来为止，我只讨论了个别问题，而没有讨论最后的面试决策。我的建议：
测试团队成员有不同背景：每个人都有自己的强项，且有很大不同。我曾经录用过几个没干过测试，但是有其他工作经验的人，其中一个做过销售（他负责编写测试报告，协助我跟市场部、研发部沟通以引起某些工作的重视）。如果使测试小组具备所需的能力，这样做会很成功。某些情况下不适合，比如自动化和性能工作，或者某些系统要求必须有足够的行业经验。
录用有编程经验的测试，特别是纯黑盒测试团队，可以帮助定位缺陷，提升测试部的对外形象。
录用热爱工作的人：谨慎对待喜欢抱怨、对过去不满的人。
〖One〗、能拿到蚂蚁集团测试工程师录用书的是通过了面试并且符合公司**标准的人。
〖Two〗、蚂蚁集团在**测试工程师时，一般会要求应聘者应具备相关的学历和专业知识，同时需要应聘者拥有扎实的代码能力和测试技巧，还要有良好的沟通能力和团队协作精神。
〖Three〗、通过面试，公司会对应聘者的综合能力和符合公司文化的程度做出评估，如果符合要求，就可以拿到录用书。
〖Four〗、如果想要成为蚂蚁集团测试工程师的人，需要培养自己的专业技能，提升自己的综合素质，同时认真准备面试，取得优异的成绩，才能有机会加入蚂蚁集团的团队。
〖One〗、要获得钢岚测试资格，首先需要具备相关的技术背景和能力，包括计算机科学、软件工程等相关专业的学历或相关工作经验。
〖Two〗、其次，需要具备良好的学习能力和自我提升意愿，不断学习新的测试技术和工具。
〖Three〗、此外，参加相关的培训课程、认证考试或者取得相关证书也有助于提升获得资格的机会。同时，积极参与测试项目，通过实际工作经验来积累专业知识和技能。
〖Four〗、最后，保持积极的态度和团队合作精神，展现出对测试工作的热情和责任感，为自己赢得钢岚测试资格的机会。
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。
